Qui di seguito trovate una mail di Maurizio Santini, ex manager delle Risorse Umane di Esselunga (1993 – 2007), che riassume l’operato di Giuseppe Caprotti nella gestione del personaledal 2000 al 2004
Il dato di turnover (7,4% nel 2004) è sicuramente più veritiero di quello della chart “dai supermercati ai superstore- 3” stilata dal dottor Pozzi.
VHL: produttività (vendite: ore lavorate).
la scuola di formazione di Esselunga era già presente, segnatamente per macellai e gastronomi, prima che diventassi direttore operativo nel 2000.
Sicuramente il mio approccio era stato influenzato dalla mia esperienza americana: la Dominick’s aveva una sua scuola interna, v. diploma sotto
Fossati ed io abbiamo sviluppato e allargato la scuola di Esselunga a tutti i settori dell’azienda : ricordo, ad esempio, con piacere la scuola per le cassiere, entusiaste della nostra iniziativa.
Sulla gestione delle Risorse Umane possiamo aggiungere che, all’interno di Esselunga, avevamo impostato un lavoro di grande coinvolgimento che andava ad abbracciare tutti i dipendenti.
Ne trovate un accenno qui sotto nella SECONDA EDIZIONE (2003, la prima era del 2002) del librino “Valori e principi”, stilato con il contributo di un vasto campione di collaboratori (+ di 1000)
le Risorse Umane erano al primo posto, davanti al Cliente, come si vede qui sotto
L’imprenditorialità era uno dei tratti distintivi dei giovani inseriti in Esselunga
La comunicazione all’interno dell’azienda funzionava e questo librino ne era la dimostrazione!
La versione completa di questo opuscolo si trova in un link, in fondo all’articolo “Esselunga bio, overossia l’avventura del biologico”
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